Quem ganha e quem perde num local de trabalho híbrido? A pandemia criou novos tipos de igualdade, em alguns aspectos. Quando até o CEO estava em uma chamada do Zoom de sua casa, com crianças e cachorros ao fundo, isso mudou a dinâmica das reuniões. Algumas pessoas notaram que as videoconferências são mais inclusivas e que é mais provável que as pessoas falem por vídeo ou em um bate-papo lateral do que em reuniões presenciais.
Com base no feedback dos nossos clientes, muitos trabalhadores remotos que antes se sentiam excluídos aproximaram-se da sua equipe durante a pandemia. De repente, a experiência e o conforto deles com o estilo de vida de trabalho remoto pareciam valorizados e apreciados de uma nova maneira.
Por outro lado, a pandemia também expôs diferenças. Muitos funcionários não podiam trabalhar em casa. Os líderes reconheceram que estas pessoas eram essenciais para a prestação de serviços de primeira linha, o que as colocava em maior risco. Eles precisavam de apoio, atenção e reconhecimento extras.
À medida que avançamos em direção a um futuro de trabalho híbrido, os líderes têm de considerar como fazer com que as diferenças nos estilos de trabalho sejam justas para todos. Por exemplo, à medida que os empregadores oferecem mais opções de trabalho, é mais provável que determinados grupos tirem partido delas. Mas existem custos ocultos na flexibilidade? Por exemplo, se decisões importantes forem tomadas em conversas no corredor do trabalho, alguns funcionários poderão ficar de fora por padrão. Ou, se as mães que trabalham aproveitam a flexibilidade de horário ou localização, isso prejudica a sua capacidade de progredir na organização?
Os dados de 2020-2021 da Gallup mostram que, durante a pandemia, quanto mais alguém trabalhava em casa, menor era a probabilidade de dizer que estava a receber feedback semanal do seu gestor.